تعتبر إدارة الكفاءات في الوقت الحاضر واحدة من أكبر التحديات التي تواجه أي مؤسسة،
والمقصود بالإدارة الناجحة للكفاءات أن يكون لدى المؤسسة قوة عاملة ماهرة وخطة كاملة دون ثغرات من شأنها أن تكبد الشركة خسائر فادحة. وأفضل طريقة للاحتفاظ بالموظفين الأكفاء هي إنشاء تجمع لإدارة الكفاءات وتحفيزهم من خلال تحديد الأهداف المطلوب تحقيقها مما سيؤدي إلى تحسين الإنتاجية والأداء.
ولا شك أن التكنولوجيا و العولمة قد غيرت كل شيء في حياتنا ، حيث أدت إلى زيادة المنافسة على اجتذاب الكفاءات، وبالتالي فإن النمو المحتمل لأي مؤسسة يعتمد على قدرتها على ضمان وجود الأشخاص المناسبين الذين يتمتعون بالمهارات المناسبة في المكان المناسب و في الوقت المناسب و يمارسون الأنشطة المناسبة لمهاراتهم .
لهذه الأسباب تحتل إدارة الكفاءات قمة التحديات الاستراتيجية لإدارة الموارد البشرية، حيث أن برنامج إدارة الكفاءات غير الفعال يعني أن المنظمة لا يمكنها أن تواكب منافسيها. كما أن الإدارة غير الفعالة للكفاءات تؤدي إلى ارتفاع معدلات دوران الموظفين وانخفاض إنتاجيتهم وغير ذلك من الآثار السلبية. ولذلك فإن نظام إدارة الكفاءات الاستراتيجي في المنظمة يساعدها على اكتساب ميزة تنافسية .
أثر أزمة كوفيد-19 على ظهور فجوة الكفاءات
و قد أدى التحول القسري نحو العمل الافتراضي (عن بعد) أثناء الوباء إلى تغييرات جذرية في توقعات الموظفين وغيّر الكثير من نماذج التوظيف التقليدية فأصبحت المرونة والجودة وملاءمة العمل والمسار الوظيفي و السلامة المالية هي العناصر المهيمنة على تطلعات العديد من الموظفين الذين يتخذون من تلك العناصر معايير لدخول الوظيفة و طول مدة الاستمرار فيها .
تأثير التحول الرقمي
أجرت شركة McKinsey دراسة لتقييم التأثير المحتمل للتحول الرقمي على وظائف مثل الاكتتاب و الخبرة الاكتوارية وتسوية المطالبات والتمويل في الشركات الأمريكية والأوروبية الرائدة. ووجدت أنه يمكن إجراء التحول الرقمي لنسبة تتراوح بين 10% – 55 % من الوظائف خلال العقد المقبل و هذا لن يؤدي بالضرورة إلى تخفيض عدد الموظفين لكنه قد يحرر الموظفين من المهام الروتينية و يوجهها لأداء أنشطة ذات قيمة أعلى مما سيتطلب من القوى العاملة المزيد من الإبداع والتفكير النقدي والذكاء الاجتماعي لتشكيلها وتوجيهها.
إستراتيجيات جذب الكفاءات
- التوظيف : يعد تعديل أسلوب اتصال الصناعة بالشباب أمراً بالغ الأهمية في جذب الكفاءات.
- إعادة التأهيل:
يمثل إعادة تأهيل الموظفين الحاليين حلاً آخر لتقليل فجوة الكفاءات بدلاً من تعيين موظفين جدد.
جـ التنوع و الإدماج
تضع كثير من شركات التأمين التنوع والإدماج على رأس اهتماماتها حيث يساهم فى الأداء بشكل أفضل.
د. التكيف مع مكان العمل المتغير.
لقد تغير مكان العمل المكتبي التقليدي بشكل كبير منذ عام 2020 حيث أدى الوباء إلى زيادة ملحوظة في العمل عن بعد ،
ما هي استراتيجية إدارة الكفاءات؟
هي خطة لكيفية قيام الشركة بتحديد وجذب وتطوير والاحتفاظ بأصحاب الكفاءات التي تحتاجها لتحقيق أهدافها.
كيف يمكن لاستراتيجية الكفاءات تغيير صناعة التأمين؟
سيتطلب الأمر من شركات التأمين التفكير في الكفاءات بشكل مختلف وأن تركز بنفس القدر على العديد من الجوانب الأخرى المتعلقة بالكفاءة ، و منها على سبيل المثال:
- صقل مهارات الموظفين الحاليين وإعادة تأهيلهم
- استيعاب الكفاءات الجديدة:
- تبني سياسة التنوع والشمول
- خلق بيئة عمل ديناميكية:
وهناك عدة طرق للقيام بذلك ، منها:
- توفير ظروف عمل مرنة
- الاستثمار في صحة الموظف
- توفير الفرص لتطوير الموظفين
رأي الاتحاد :
لكي تنجح شركات التأمين في التكيف مع المخاطر سريعة التغير ، تحتاج إلى إيجاد طرق جديدة للعمل تدعمها قوة عاملة أكثر مرونة و تمتلك قدرات متنوعة. لذا فإن شركات التأمين التي ستنجح في السنوات القادمة هي تلك التي تؤمن بأن وضع استراتيجية لجذب أصحاب الكفاءات لها نفس أهمية استراتيجية العمل الأساسية، و أن قوة الشركة تتحدد إلى حد كبير من خلال ما تمتلكه من كفاءات.
و تتطلب استراتيجية الكفاءات نفس الاهتمام والتركيز التي تحتاجها استراتيجية الأعمال ، خاصة وأن صناعة التأمين تشهد تغيراً سريعاً. لذا يجب أن تتحرك الصناعة نحو تطوير قوة عاملة تتناسب مع الأسواق التي تخدمها، وهذا يتطلب إشراك الأشخاص ذوي المهارات الرقمية الذين لديهم فهم جوهري لما يتوقعه العملاء اليوم ومنحهم الفرصة للمساعدة في تطوير الشركة.
