الارتقاء بإدارات الموارد البشرية و تسريع التحول الرقمي للشركات الصغيرة والمتوسطة
بقلم نكولوليكو نومبيكا، مدير العمليات التجارية لمنطقة أفريقيا والشرق الأوسط لدى سايج
في ظل المشهد العام الحالي ما بعد الجائحة، سارعت معظم الشركات الصغيرة والمتوسطة تبنيها للتكنولوجيا الرقمية. ومع تزايد استخدامنا للأدوات الرقمية على نطاق أوسع بهدف أتمتة الأعمال المتكررة منخفضة القيمة وتوليد رؤى للأعمال، يتضح أمر أكثر فأكثر مع مرور الوقت: لا يرتبط التحول الرقمي بالتكنولوجيا، إنما بالناس ومستقبل العمل.
في الحقيقة، لن تعود طبيعة العمل إلى ما كانت عليه قبل الإقفال التام الصارم عام 2020 لاحتواء انتشار كوفيد-19. إذ توجب على الشركات في كل أنحاء البلاد تمكين نماذج العمل المرنة، بما يشمل العمل عن بعد، لاستمرار العمل خلال فترة التباعد الاجتماعي. وسرّعت شركات عديدة تنفيذ مشاريع الأتمتة ليتمكن موظفوها من التركيز على العناصر البشرية، مثل التفكير الاستراتيجي وخدمة العملاء والإبداع.
ومع تضميننا للعمل المرن والرقمنة في مستقبل العمل، يجب علينا ضمان عدم إهمال الناس وتركهم خلفنا.
ولأن العمل المختلط أصبح جانباً دائماً من نماذج عمل المزيد من الشركات، لن تشكل التكنولوجيا التحدي الأهم. إذ تنمي العوامل البشرية، مثل خلق ثقافة تغطي مجالي العمل الافتراضي والمكتبي، شعور العاملين عن بُعد بالانتماء وضمان سعادة الموظفين.
تتطلب تلك الضغوط من إدارات الموارد البشرية إعادة تقييم سبل عملها، مثل أي قسم آخر من الشركة. بينما تعمل الشركات على التحول إلى شركات قوامها من المبدعين، يجب على قادتها توفير دور للموارد البشرية ضمن عملية اتخاذ القرارات المتعلقة بالتكنولوجيا. وبصفتها صوت الموظف، يمكن لإدارات الموارد البشرية تقديم وجهات نظر عالية القيمة. ونتصور خمسة أدوار رئيسية للموارد البشرية:
تشكيل ملامح قاعدة المهارات
كما ذكرنا سابقاً، يمكن للتكنولوجيا الرقمية تغيير طبيعة وظائف عديدة وتغيير بعض الأدوار في مكان العمل. كما تخلق حاجة إلى مهارات جديدة. وتتطلب اليوم معظم الوظائف المكتبية بعض الكفاءة الرقمية في أقل تقدير. ويجب شغل مناصب عديدة جديدة، في مجالي علم البيانات أو تجربة العملاء مثلاً.
ويمكن لقادة إدارات الموارد البشرية العمل مع الشركات لتغيير كيفية استقطاب وإدارة موظفيهم والتفاعل معهم. ويمكنهم المساعدة بالتدقيق في قاعدة المهارات الحالية، ووضع برامج لتطوير أو إعادة تأهيل مهارات الموظفين الذين ستتغير أدوارهم بسبب الرقمنة، وإيجاد سبل لاستقطاب المواهب بهدف ملء المناصب التي لا يمكنهم فيها التوظيف داخلياً.
إعادة ابتكار تجربة الموظف
تؤثر تكنولوجيا المعلومات في مكان العمل إلى حد كبير على تجربة الموظف. وقد تؤدي الموارد البشرية دوراً رئيسياً في تسهيل الأمور على الموظفين، بدءاً من المساعدة على تبسيط عملية تدريبهم عند منحهم جهاز كمبيوتر ووصولاً إلى توفير أدوات الخدمة الذاتية للموظفين. وتسهّل تلك الحلول على الأشخاص استخدام تطبيق أو متصفح إنترنت لتحديث بياناتهم الشخصية، والحصول على نسخة من إيصال الراتب، والتقدم بطلب للحصول على الإجازات وتقديم مطالبات النفقات. يحسن ذلك تجربتهم في مكان العمل ويوفر وقت إدارات الموارد البشرية.
تجهيز المنظمة للتغيير
تحقق مشاريع التحول الرقمي أكبر المكاسب عندما تحصل على دعم الجميع، من كبار القادة إلى صغار الموظفين. لكن يمكنهم أيضاً إثارة الخوف والقلق في مكان العمل. قد يقاوم الناس مطالبتهم بتغيير سبل العمل التي المعتمدة منذ سنوات، أو قد يخشون استبدالهم ببرنامج كمبيوتر. تؤدي الموارد البشرية دوراً عالي القيمة في قيادة إدارة التغيير، وبنفس القدر من الأهمية، بصفتها الإدارة المسؤولة عن رعاية المواهب ضمن الشركة، يمكن للموارد البشرية المساعدة على دفع عجلة التعلم المستمر وتحسين الثقافة.
التعاون مع الشركات لتحسين الأداء
في الشركات التي تتطلع إلى المستقبل، يتعدى دور إدارات الموارد البشرية مجرد تقديم تقارير حول حقوق التوظيف وإصدار وثائق السياسات. إنما تتعاون مع أقسام التمويل والتكنولوجيا وغيرها ضمن الشركة لتحقيق أداء أفضل. وعبر ذلك التضافر، يمكن لقادة الشركة اتخاذ قرارات أفضل في المستقبل بشأن التوظيف والاستثمار في التدريب ومبادرات تحسين الإنتاجية والاحتفاظ بالمواهب.
هدم الحواجز لتمكين الجميع من الازدهار
بالتزامن مع مسيرتنا نحو مستقبل جريء للعمل، تقود فيه التكنولوجيا الرقمية الكفاءات وتتيح تجارب متميزة للعملاء والموظفين، من المهم التحلي بالإنسانية والشمولية. تحتاج إدارات الموارد البشرية إلى تأدية دور رائد في التحول الرقمي، بما يضمن عدم إهمال أحد. وفي الشركات القائمة على المبتكرين، ترتبط التكنولوجيا الرقمية بأكثر من مجرد أتمتة الأنشطة المتكررة منخفضة القيمة، إنما تتعلق بهدم الحواجز لتمكين الجميع من الازدهار.
